Les clés d’un recrutement sans discrimination !

Aujourd'hui, nous avons choisi d'aborder un sujet SERIEUX (sans trop se prendre au sérieux) qui nous touche beaucoup. Comment faire un bon recrutement ... sans discriminer. 

En effet, recruter en discriminant peut être volontaire et assumé mais on peut aussi recruter en discriminant sans le savoir et ainsi se priver de talents potentiels.

Certaines personnes peuvent ainsi être désavantagées à cause des stéréotypes et préjugés inconscients des personnes qui participent au recrutement. « Ces présupposés, socialement construits, viennent limiter les choix et opportunités des individus dans la recherche d’un emploi et les empêchent d’accéder à certains postes. Des procédures de recrutement opaques, subjectives, non formalisées, des choix fondés sur des impressions (sélection « au feeling »), peuvent s’apparenter à des pratiques discriminatoires. 

Pour recruter en « conscience », j'ai fait un résumé des infos issues du Guide 2019 publié par le défenseur des droits.

C'est DENSE mais je me suis dit que cela pouvait être utile de vous les partager : #refresher training #confinement

1- Définir objectivement son besoin en recrutement

Commencez par identifier les besoins ou les tâches à réaliser et les compétences nécessaires pour les accomplir. C’est un exercice incontournable qui améliore la qualité des recrutements et participe à la prévention des discriminations. Cela implique de définir des critères de sélection objectifs et non discriminatoires.

Certains critères sont définis par la loi comme étant illégitimes (articles L. 1132-1 du Code du travail et 225-1 du Code pénal ; article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008).

Ainsi, la loi prévoit plus de vingt motifs de discrimination sur le fondement desquels toute différence de traitement est interdite dans les recrutements : âge, apparence physique, sexe, orientation sexuelle, identité de genre, origine, appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une prétendue race, nom de famille, convictions religieuses, grossesse, situation de famille, état de santé, handicap, perte d’autonomie, caractéristiques génétiques, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, mœurs, lieu de résidence, vulnérabilité économique, capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ...

Outre ces discriminations « directes », la loi interdit également les discriminations dites « indirectes » (définies à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008).

Elles sont plus difficiles à identifier car si elles reposent sur des critères apparemment neutres (c’est-à-dire ne figurant pas dans la liste des critères interdits), elles ont un effet discriminatoire sur un groupe de personnes protégées par le droit de la non-discrimination (femmes, personnes handicapées, âgées, etc.).

Ainsi, exiger d’être « issu d’une grande école » (où l’on trouve moins de femmes, de personnes perçues comme arabes ou noires, de personnes en situation de handicap…) est susceptible de constituer une discrimination indirecte; des connaissances comparables peuvent, selon les situations, être acquises par un diplôme universitaire ou l’expérience professionnelle.

=> de préférence, définissez le poste par rapport à un niveau de diplôme et une filière.

De même, si vous cherchez exactement la même personne que celle qui travaillait pour vous auparavant, vous risquez inconsciemment de mobiliser des stéréotypes et d’écarter des candidatures de personnes compétentes en vous fondant sur des motifs illégitimes - et donc de discriminer.

Vous devez bien définir votre besoin sans être trop flou ou trop précis.

Les informations à identifier de manière objective sont :

  1. l’intitulé du poste, qui doit refléter le contenu réel des activités et des responsabilités ;
  2. la description des missions à accomplir et des tâches à effectuer, principales et accessoires ;
  3. les compétences recherchées (savoirs, savoir-faire, savoir-être), les qualifications et/ou expériences professionnelles véritablement requises ;
  4. les conditions d’emploi : contraintes inhérentes au poste, par exemple fréquence des déplacements/ horaires atypiques/interlocuteurs multiples/accessibilité par les transports en commun … 

2- Formaliser le recrutement :

Elaborez des documents et outils qui favoriseront l’objectivité du processus : fiche de poste, offre d’emploi, formulaire de candidature, grille d’entretiens, comptes rendus d’entretiens …

Ce sont ainsi les mêmes critères objectifs qui seront appliqués à l’ensemble des candidates et des candidats tout au long de la procédure de recrutement.

Ce formalisme qui suppose la mise en place de procédures objectives, transparentes et traçables permet d’être en capacité d’apporter des justifications en cas d’allégations de discrimination. La formalisation est donc essentielle pour sécuriser vos pratiques de ressources humaines et favoriser l’égalité de traitement.

3- Rechercher des candidatures :

La diffusion des offres d’emploi disponibles et les modalités de recherche de candidatures sont des étapes où les risques de discrimination sont importants.

Le « sourcing » uniquement auprès de certains viviers identifiés (grandes écoles, associations « d’anciens », réseau personnel et familial...) favorise la cooptation et la reproduction sociale ; il réduit ainsi la probabilité de recevoir des candidatures plus inhabituelles, « diversifiées » en termes de profils et de caractéristiques personnelles.

Une large diffusion du poste à pourvoir permet d’élargir le vivier de candidates et candidats susceptibles de se présenter et d’accroître les chances de trouver des profils adéquats.

Même si vous pensez bien faire en instaurant des priorités d’embauche ou de promotion envers les femmes, de telles mesures doivent respecter le cadre juridique de la non-discrimination. Ce traitement plus favorable doit néanmoins respecter certaines conditions pour être autorisé et ne pas être discriminatoire (CJCE*, 28 mars 2000, Badeck, C-158/97). 

4- Sélectionner les candidatures sans discriminer :

Sélectionner sans discriminer suppose que les personnes en charge de l’évaluation des candidatures aient conscience des risques de discrimination liés à leurs propres stéréotypes et préjugés. Des outils tels que des tests d’associations implicites ont été développés à cet effet.

Au-delà de cette prise de conscience et d’une formation des personnes en charge du recrutement à la non discrimination (prévue à l’article L. 1131-2 du Code du travail),  il existe plusieurs méthodes ou outils pour traiter toutes les candidatures de manière équivalente :

  • Rendre anonymes les candidatures en supprimant les informations personnelles sans lien avec les compétences, notamment nom, prénom, adresse, âge, situation de famille et photo ;
  • Mettre en place des grilles d’évaluation des compétences, des grilles d’entretien, de manière à ce que les mêmes questions soient posées à chaque personne reçue ;
  • Recourir à des outils numériques ou digitaux et à de nouvelles technologies pour objectiver et faciliter la sélection des candidatures. L’utilisateur doit toutefois être vigilant à ce que ces outils ne génèrent pas des biais dans la sélection. 
  • Évaluer les compétences par des mises en situation de travail : chaque candidat passe le même test, ce qui favorise une évaluation objective et comparable des compétences techniques.

5- Mener des entretiens non discriminatoires :

Au cours des entretiens d’embauche, les questions sans rapport avec l’emploi ou avec les conditions à remplir pour le poste sont interdites. Chaque information sollicitée ou chaque question posée doit avoir pour finalité de vérifier la compatibilité du profil et des compétences de la personne reçue avec le poste proposé et les conditions de travail.

6- Embaucher sans discriminer :

Les conditions d’embauche, telles que la rémunération, la nature, la durée du contrat, ne doivent pas être déterminées en fonction de motifs discriminatoires liés à la personne choisie.

Pour en savoir plus et avoir la totale : Guide pour un recrutement sans discrimination

Edgar People : Cabinet de Recrutement Digital