Le pouvoir de la relance

Par Morgane Dalbergue, Talent Sourcer chez Voodoo, la startup française qui vient de lever 200 millions de dollars auprès de Goldman Sachs.

Pour ceux qui ont déjà lu mes précédents articles, vous avez déjà une idée de la manière dont je fonctionne pour approcher les talents. La seule nouveauté c’est qu’il y a désormais un hashtag officiel (lancé à l’origine par Caroline Chavier) : #LaPersonnalisationBordel.

Seulement voilà, j’ai changé d’entreprise depuis mon dernier article et j’ai débarqué dans l’univers fantastique, passionnant et pourtant quelquefois impitoyable du recrutement Tech. C’est-à-dire que, là ou je sourçais auparavant des profils pour le Marketing, le E-Commerce, le département Sales, je me retrouve désormais à sourcer des Software Engineers (pour faire simple, parce qu’il existe un bon nombre de spécialités à l’intérieur de cette désignation …), des iOS developer, des profils Data … etc.

Et là, pour ceux qui n’ont pas encore approché cet étrange et pourtant omniprésent écosystème de la Tech, vous vous dites surement : quésaco ?!

J’ai eu un peu la même réaction, les premières semaines. Pourtant j’avais déjà eu l’occasion de faire un stage en recrutement Tech lors de ma dernière année de master, je pensais donc que je n’allais pas être complètement larguée. J’ai un peu déchanté, parce que entre temps, quelques années sont passées et les technologies (au sens très large) ont eu le temps d’évoluer 10 fois !

Bref, j’ai débarqué dans le recrutement tech et j’ai vu mon taux de réponse dégringoler de presque 50%.

J’ai donc reçu une bonne grosse claque dans la figure. Moi qui avait l’habitude d’avoir, en cabinet, un taux de retour entre 70% et 90% (selon les postes et les clients) je me suis retrouvée, en interne, avec des chiffres qui ne faisaient que stagner entre 20% et 40%.

Je savais, en me lançant dans l’aventure, que j’allais devoir remettre beaucoup de mes compétences et de mes méthodes en question … Cependant, j’avais sous-estimé à quel point les talents tech pouvaient être sur-sollicités par les professionnels du recrutement (et pas que).

Les deux, trois premières semaines, malgré quelques coups d’éclat plutôt positifs, j’ai surtout beaucoup ramé. Je revenais sur chacun de mes messages d’approche pour décortiquer les raisons de leur échec. Avec le recul, je réalise que j’étais un peu impatiente et que je voulais aller trop vite. J’étais en période de formation intense sur tout l’écosystème de Voodoo, les différents postes, les technologies, qui fait quoi, comment, pourquoi, le rôle de chaque équipe …

Bref, beaucoup d’informations à absorber et assimiler tout en essayant déjà d’approcher des DevOps ou des Front-End (pour ceux qui ne sont pas dans la tech, ce sont un peu des Pokémons rares, difficiles à trouver et encore plus à engager …)

Toujours est-il que finalement, après une période d’adaptation et quelques ajustements, j’ai beaucoup mieux organisé mon sourcing puis mes approches, notamment en automatisant certaines tâches répétitives et à faible valeur ajoutée.

En fouillant un peu plus en détail dans les fonctionnalités de notre fabuleux ATS (Applicant Tracking System — on m’a forcé à préciser l’acronyme !) qu’est Lever, je me suis penchée sur la fonction “nurture” qui permet donc de faire l’équivalent des “séquences” sur l’outil MixMax. Sur Lever, les “séquences” s’appellent des campagnes et la fonction permet donc d’automatiser entièrement, et de façon plutôt pointue, les relances.

Cette fonction, utilisée de manière intelligente et créative, m’a permis de faire remonter mon taux de réponse global (tous messages confondus) à plus de 50%.

Ce qui m’amène donc au sujet principal de mon article (tout ce blabla pour en arriver là, j’vous jure …) : les relances.

C’est un fait : le premier message est très souvent noyé dans la masse de sollicitations qu’un talent tech reçoit. D’ailleurs, je partage avec vous un échange que j’ai eu avec un Cloud Infrastructure Engineer (DevOps), qui illustre assez bien mon propos. (Pour information, il a répondu à ma troisième relance)

Autrement dit, le premier message est une bouteille à la mer et c’est tout à fait normal que les talents n’y répondent pas.

En partant de ce constat, il devient absolument indispensable et primordial de relancer les talents approchés, d’une manière ou d’une autre.

C’est pourquoi j’ai commencé à envoyer des campagnes nurturing (ou séquences) avec, en général, 3 à 4 relances espacées de 2 jours, puis 4 jours, puis une semaine. Enfin, au bout d’une semaine après le dernier message, le candidat est “snoozé” pour 3 ou 6 mois et je recevrais un rappel pour me prévenir lorsque je vais pouvoir le recontacter.

Avec Lever, tout est programmable et personnalisable. Je peux par exemple choisir :

Le nombre de relance L’espacement des relances Le laps de temps avant de “snoozer” le talent Le temps de “snooze” (je peux mettre deux ans si je veux !) J’ai entendu divers avis sur les relances, de la part de recruteurs, de commerciaux ou encore de candidats, puisque en l’occurrence, ce sont les principaux concernés.

Il y a ceux qui, comme Nicolas Galita (de chez Link Humans), n’hésitent pas à relancer jusqu’à l’insulte pour obtenir une réponse. De mon point de vue, cette pratique est beaucoup trop intrusive et contre-productive, dont le rôle premier est d’engager une discussion avec les talents.

Il y a ceux qui ne relancent pas, qui n’osent pas parce que justement c’est trop intrusif et qu’ils ne sont pas à l’aise avec l’idée. C’est un point de vue que je comprends et que je respecte, probablement car je me reconnais un peu dans cette catégorie.

Cependant, et après tout ce que je viens d’expliquer auparavant, je pense qu’il faut trouver un juste milieu. Ne jamais relancer, c’est passer à côté de nombreux talents qui n’ont même pas vu votre message. Trop relancer, c’est tuer le dialogue avant même qu’il n’ait commencé.

Quand on relance un peu (mais pas trop) et de façon personnalisée, on peut obtenir des réponses comme celles ci :

Après 3 relances :

Après 5 relances :

Je n’ai pas encore de chiffres précis à fournir, hélas, mais pour vous donner une idée, je décompose désormais mon suivi de taux de retour de la manière suivante (par mission/poste) :

Premier message : xx% 1ère relance : xx% 2ème relance : xx% 3ème relance : xx%  

Taux de réponse globale : toute réponse confondue Taux de réponse négative : Dans le taux global, combien sont des non (personnellement, je tiens aussi un tableau excel des raisons du non-intérêt des talents) Taux de réponse positive : Dans le taux global, combien sont des oui

Avec toute cette donnée, je peux étudier deux éléments :

A quel moment ai-je le plus de retour ? L’impact précis de mes relances

Ce qui me permet donc de devenir beaucoup plus pertinente dans mes approches mais aussi de mieux connaître les populations que je source.

La relance doit être considérée comme un outil de sourcing à part entière.

Ceux qui ont déjà lu mes précédents articles et qui me suivent sur Twitter savent à quel point j’aime utiliser l’humour dans mes approches (mes collègues peuvent même témoigner, je tente de faire des blagues à peu près tous les jours, plus ou moins avec succès).

Je n’ai encore jamais eu, jusqu’ici, de commentaire négatif concernant cette méthode d’approche et je constate, après presque un an et demi, qu’elle fonctionne aussi bien pour les talents tech que pour les talents non-tech. Donc, comme je peux l’utiliser dans mon premier message d’approche, je m’en sers aussi dans les relances et je constate, encore une fois, que ça marche !

Dans mon premier article, j’écrivais que si vous parvenez à faire sourire les personnes que vous approchez, vous n’aurez jamais perdu votre temps. Vous avez pu constater vous-même, avec les précédents exemples, à quel point c’est véridique !

Alors évidemment, il est fort probable que cela ne plaise pas à tout le monde mais encore une fois, le sourcing en général et l’approche en particulier ne sont pas des sciences exactes.

Sacha GUITRY, “Plaire à tout le monde, c’est plaire à n’importe qui !” et la citation est très à propos dans le contexte du sourcing. Ce n’est pas parce qu’une technique fonctionne qu’elle est valable pour tout le monde et qu’elle va perdurer éternellement.

D’où l’importance de toujours se remettre en question et d’essayer de nouvelles méthodes, de nouveaux outils !

Pour continuer sur votre lancée, je vous invite à lire cet excellent article de Amélie Collinet, publié sur le blog de Link Humans, qui parle de la différence entre la relance et la prise de nouvelle. Edgar People - Cabinet de Recrutement Digital